Por Franco Scorians - CPN (UNLP)

SAC O Simplemente Aguinaldo. ¿Qué es? ¿Cuándo se cobra? ¿Cómo se calcula? Respondemos a estas y otras preguntas para saber cómo calcularlo correctamente y analizamos algunos casos especiales.

Promediando el año, llegamos a una instancia en donde el cobro del sueldo anual complementario, se convierte en una obligación para el empleador y un derecho para el trabajador. En esta nota te explicamos algunas cuestiones básicas a la hora de analizar la liquidación del SAC.

Los beneficiarios del mismo son los empleados en relación de dependencia de toda la actividad privada que se rige por la Ley 20.744 y los empleados de la administración pública, las empresas del Estado y las empresas mixtas. Asimismo, en el art. 29 de la Ley 26.844 se incluye el pago del mismo para el personal de casas particulares. Ahora bien, ¿qué es el sueldo anual complementario?

Recordemos que el mismo surgió originalmente como un pago voluntario que realizaban los empleadores privados a sus dependientes, luego mediante el Decreto-Ley 33302/1945, lo transformó en una remuneración de pago anual y obligatoria. Consiste básicamente en el pago del 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres de cada año, Enero a Junio y de Julio a Diciembre.

El SAC, coloquialmente denominado “aguinaldo” es un salario diferido, se devenga día a día y se abona en dos cuotas, expresamente establecidas en la LCT, Ley 20.744. La primera cuota tiene como fecha límite de pago el 30/06 y la segunda el 18/12. Estas fechas difieren para el caso del personal doméstico, ya que el art. 27 de la Ley 26.844 establece que se pagará en la última jornada del mes de junio y de diciembre respectivamente.

Existen algunas situaciones en donde la época de pago del SAC puede ser diferente. Puntualmente en tres casos:

1) Trabajadores eventuales: los trabajadores eventuales finalizan su contrato con la terminación de la labor o del resultado concreto que determinó su contratación. La característica de estos trabajos es la transitoriedad. Es por ello que el aguinaldo se abona a la finalización del contrato, tal como lo establece el art. 123 LCT .

Art. 123. —Extinción del contrato de trabajo - Pago proporcional. Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio”

2) Trabajadores de temporada: el trabajador de temporada percibirá su SAC al finalizar el ciclo respectivo, lo que también responde a la modalidad de la tarea, signada por un largo lapso de inactividad en el año.

3) Extinción del contrato de trabajo: ante la extinción de la relación laboral, el empleador deberá calcular el aguinaldo devengado en forma proporcional y abonar juntamente con la liquidación final, cuyas particularidades analizaremos a continuación.

Cabe destacar, que el pago del SAC no implica haber trabajado una cantidad de días determinados o mínimos, ya que como mencionamos anteriormente si un dependiente trabajó solo durante 1 día, le corresponderá recibir proporcionalmente el pago del SAC por ese día trabajado. Entonces podemos establecer que el cobro del aguinaldo será proporcional a los días trabajados en el semestre respectivo.

Ya sabemos, qué es, quiénes los cobran y cuándo se paga. Nos falta determinar la base para su cálculo.

A los fines de establecer la base se deberán considerar todos los conceptos remunerativos, tanto en dinero como en especie, que integran el salario del trabajador y que se devengan de manera mensual, como por ejemplo: el salario básico, adicionales, comisiones, viáticos, bonificaciones, gratificaciones, horas extras. En contraposición, no deberán considerarse los conceptos no remunerativos como por ejemplo: asignaciones familiares, beneficios sociales y las asignaciones no remunerativas.

Con respecto a las licencias, cabe mencionar que deberán tenerse en cuenta para el cálculo las licencias por enfermedad inculpable, las licencias especiales establecidas por la LCT, las licencias remuneradas establecidas por los convenios colectivos y estatutos especiales, las vacaciones y los feriados no trabajados. Por el contrario, los siguientes conceptos no se computan como tiempo de trabajo remunerado, por lo cual no se deberán tener en cuenta, y ellos son: licencia por maternidad, período de excedencia, período de reserva del puesto de trabajo por enfermedad inculpable, período de reserva del puesto de trabajo para quienes ocupen cargos gremiales electivos, licencias sin goce de sueldo, los días correspondientes a suspensiones por sanciones disciplinarias y los días correspondientes a suspensiones por fuerza mayor, las licencia por incapacidad laboral temporaria, parcial provisoria y total provisoria.

En el caso más simple, si el trabajador laboró desde enero a junio en forma total, se tomará la mejor remuneración normal y habitual de esos 6 meses, y se la dividirá por dos. En el caso de que no fuese total por alguna de las causales mencionadas anteriormente, se proporcionará a la cantidad de días trabajados, por lo cual si de los 180 días que componen el semestre, trabajo efectivamente 165 días, a la mejor remuneración percibida en el semestre se la proporcionará por el factor 165/180, por lo cual cobrará como medio aguinaldo, la mejor remuneración del semestre, dividido 2 y multiplicado por 0.9166, que resulta ser el cociente entre 165 y 180. Por supuesto que al valor bruto antes obtenido, se le descontarán los aportes jubilatorios, a la obra social y los aportes sindicales.

¿Qué sucede en el caso de los trabajadores que tienen el sueldo embargado por algún motivo de índole judicial?

La LCT, en su artículo 120, dispone la inembargabilidad del salario mínimo, vital y móvil (SMVM) en la proporción que establezca la reglamentación.

En tal sentido, el decreto 484/1987 estableció que las remuneraciones no superiores al doble del SMVM serán embargables hasta el 10% del importe que excediere este último, mientras que las remuneraciones superiores al doble del SMVM serán embargables hasta el 20% del importe que excediere este último.

Con respecto al SAC, será inembargable hasta la suma equivalente al importe del SMVM. Este decreto, en coincidencia con el artículo 147 de la LCT, especifica que los límites de embargabilidad no serán de aplicación en el caso de las deudas por litisexpensas y alimentos, cuyas cuotas de embargo deberán ser fijadas dentro de los límites que permitan la subsistencia del alimentante.

Impositivamente hablando, es necesario recordar, que a través del Decreto 298/2022 se estableció el piso a partir del cual los trabajadores en relación de dependencia, jubilados y pensionados comenzarán a pagar el impuesto a las ganancias. Se deberá tributar el mismo cuando se perciban haberes brutos mayores a $ 280.792 y hasta los $ 324.182. Por otra parte, se exime del pago del impuesto al SAC de los trabajadores cuya remuneración y/o haber bruto no supere los $ 280.792. Estas disposiciones resultan aplicables para las remuneraciones y/o haberes brutos mensuales devengados a partir del 1/6/2022 y para ambas cuotas de sueldo anual complementario correspondiente al año 2022..

La presente nota no pretende agotar todas las posibilidades al momento de la liquidación del SAC aunque consideramos que es una buena aproximación al tema.